—、企业基本情况
山东重工集团有限公司（以下简称山东重工）是山东省属大型工业装备跨国集团，全球员工15万人，业务涵盖动力系统、商用车、农业装备、工程机械、智能物流、海洋交通装备等六大板块，旗下拥有潍柴动力、中国重汽、雷沃重工、山推、德国凯傲、意大利法拉帝等众多知名品牌，重型发动机、商用车等销量全球第一。
二、改革情况概述
习近平总书记在山东考察时指出，“谁说国企搞不好？要搞好就一定要改革，抱残守缺不行”。多年来，山东重工秉持“制度透明、监督有效、办事公道、以上率下、文化引领”的治企理念，坚持以三项制度改革为重要抓手，敢亮剑、出硬招、见实效，持续深化“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的常态化管理体系，为集团连续12年高质量高速发展提供了源源不断的内生动力，2021年营业收入超过5000亿元、利润总额超过200亿元，年复合增长率分别达到17.59%、11.36%，海外业务收入占比37%。
三、典型经验做法
（一）干部上下：凭实力排座次
一是打造国际化职业经理人队伍，充分释放经理层活力。2020年，山东重工在权属公司持续开展任期制和契约化管理、职业经理人两项试点工作，建立“1+N”配套机制，形成《岗位聘任协议》《任期和年度经营业绩责任书》《绩效考核办法》《薪酬管理办法》等配套措施。在薪酬水平设计上，对标国内同行业同类岗位薪酬水平，参考市场75分位值，确定集团职业经理人薪酬标准，提升职业经理人薪酬的吸引力和激励性。在考核目标设置上，结合集团“十四五”战略规划，为职业经理人设计营业收入每年增长不低于15%等极具挑战性的目标，充分调动职业经理人的主体活力，明确任期期限、岗位职责、绩效考核、薪酬兑现、退出管理、责任追溯等规定。截至2021年末，各权属公司任期制和契约化管理实现全覆盖。通过国际化、市场化的高端人才选拔机制，经理层活力充分释放。
二是创新领导干部竞争机制，全面激发管理队伍积极性。山东重工秉持透明、公开、竞争、择优的原则，创新实施干部“PK”机制，采用“公开竞聘+挑战现任”相结合的方式，发布允许挑战的岗位，符合条件人员均可发起挑战，被挑战人员必须迎接挑战。领导干部PK坚持竞聘全程透明、竞聘流程严密、竞聘结果公示的原则，实施“竞聘条件网上发布、评委现场打分、成绩当场公布”三公开。同时，突出业绩导向和国际化要求，明确了对于近3年考评有“优秀”的优先录用、有“不适应”的否决参聘资格，雅思6.0分及以上、有海外或驻外工作经验者优先录用等内容。近年来，山东重工权属公司潍柴集团分批次实施全体干部公开竞聘上岗，干部平均年龄降低到38.89岁，其中80后占比达82.70%。权属公司中国重汽自2018年底改革重组以来，领导干部由1597A精简至1164人，平均年龄由46.05岁降到41.54岁，80后占比由27.30%提升到64.69%。
三是强化考核刚性约束，实现领导干部“下”的常态化。山东重工充分发挥考核指挥棒作用，重点突出事业为上、业绩导向原则，持续优化以工作业绩、能力评价、价值观和战略导向为核心的干部“3+1”考评体系，系统完善以KPI和综合考核为主要内容、定性与定量相结合的评价机制。考评结果强制分布为“S、A、B、C、D”，对考评优秀（S/A）的管理人员予以提拔重用、表彰奖励，对考评不称职（D）的予以“第一年诫勉/降职、第二年降职/免职、第三年免职”，从制度上保证干部“能上能下”的实现。2020年因考评优秀提拔干部66人次，因考评不称职、不担当不作为等问题，实施降免职、转岗等“下”的领导干部490人次。通过优化“能者上、庸者下、劣者汰”的选人用人机制，打造精简高效的管控体系，刚性执行实现领导干部“下”的常态化，山东重工打造出用实力说话的干部能上能下机制，形成了企业市场化、高效运转的强劲动力。
（二）员工进出：让需求做决定
一是合理设置岗位，深化人才结构调整。山东重工以劳动生产率和人工成本投入产出率持续提升为目标，对标全球标杆企业，健全岗位管理体系，建立技术、生产、营销、管理等各序列职业发展通道，优化升级关键岗位、核心岗位人才的结构与质量。集团总部带头大力开展定岗定编定员，完善岗位体系建设，明确岗位任职资格。权属公司基本搭建完成技术系统、管理系统岗位任职资格体系，分步实施生产系统任职资格建设，实现了人岗匹配、岗岗匹配。推进人才“两增两减”工程，在技术研发、营销服务等关键岗位大力补充新鲜血液，快速适应向科技型、服务型集团转型需要；通过内部竞聘、技能提升培训培养、自动化设备替代等降低管理、生产人员占比，实现队伍效能提升、用工数量合理控制。2021年末职能管理人员较年初减少1400余人、降幅近10%，占比由11.51%降至10.52%，技术人员占比由16.53%升至17.61%。
二是聚焦重点需求，提升“进”的质量。山东重工坚持“精准化、补短板、高质量”人才引进新理念，通过校园招聘、社会招聘重点充实新能源、新技术、新业态等关键核心岗位，持续提高招才引智质量。瞄准世界科技创新变革的前沿阵地，在美国、德国、日本搭建全球协同研发平台，广泛吸纳全球顶尖的高端技术人才；集团及各公司一把手高度重视，带头研究人才队伍规划及引进、培养、使用中的重要问题；公司级领导承担人才招引考核指标，亲自调度校园招聘、社会招聘情况；设立博士开放日，谭旭光董事长与博士座谈，主动走进校园邀约博士，提升优秀人才的企业认同感。2021年，山东重工引进优秀高校毕业生3235名，博士、硕士占比超过50%，双一流院校生占比超过70%，人才招聘数量和质量不断创历史新高，为集团实现持续高质量发展奠定了坚实的智力基础。
三是科学考核评价，畅通“出”的渠道。山东重工彻底打破国有企业“铁饭碗”管理观念，积极营造“不养闲人、不养懒人、不养享受型的人、不养能力差的人”激情干事创业生态，持续完善全员绩效考核制度，将五级考评结果与岗位调整、教育培训等挂钩。对于企业领导干部，打通内部退养、转岗退出通道，鼓励年龄偏大的干部通过内部退养退出管理岗位，对有突出业务专长但不适合担任领导职务的，鼓励其转为管理专家、技术专家或转为一般人员；对于一般员工，连续2年或3年内累计2次考评结果为D，且综合研判为不胜任的，实施岗位调整或视情况依法协商解除劳动合同。2021年因考核不称职岗位调整、协商解除劳动合同共计726人。社会和校园人才100%公开招聘，全球市场化招聘人才，员工市场化退出渠道优化畅通。山东重工通过打造让需求说话的人员能进能出机制，助推企业轻装上阵，快速向世界一流强企迈进。
（三）薪酬高低：以业绩论英雄
一是坚持差异化原则和市场化导向，完善绩效考核、薪酬分配体系。山东重工按照“授权到位、责任到位、考核到位、激励到位”的指导思想，实施战略层层解码，形成涵盖“公司、部门、个人”的三大KPI指标体系，层层签订“PPC”（个人绩效考核指标），全员合约覆盖率达100%。实施国企改革三年行动以来，山东重工积极优化内部薪酬考核制度，在搭建全员绩效考核体系的基础上，分类优化相关人员正向激励机制，加大业绩挂钩力度和浮动薪酬占比，适当拉大收入差距，全面构建了“业绩导向+精准考核+刚性兑现”的差异化薪酬分配体系。正向激励方面，针对各类人员业务特点，按照创新导向、价值导向的理念，分类设置相应的增量激励机制，例如生产工人的班产量日工资机制，采购人员的降成本奖励机制，营销人员的营销增量奖励机制，研发人员的科技创新奖励机制与激励前置机制等，有的同岗位人员薪酬差异达4倍以上。
二是坚持创新引领和重点突破导向，推出立军令状、揭榜挂帅机制。山东重工瞄准卡脖子关键核心技术突破，与潍柴集团、中国重汽高管签署29个“军令状”项目。揭榜挂帅项目采用内部公开竞标机制，按照“竞争性强，谁能干就让谁干”“透明性强，项目价值回报清晰”“目标性强，聚焦核心技术和重大攻关项目”三原则严格组织竞标。潍柴集团、中国重汽分别有166人、134人报名竞标揭榜挂帅项目负责人，竞标比例分别达4：1、3：1，个别项目竞争力度高达8：1。潍柴竞标产生47位项目负责人，其中有18名一般科技人员；中国重汽竞标产生52位项目负责人，其中有10名一般科技人员，真正实现英雄不问出处，谁有本事谁上。项目突破原来PPC评价结果仅与年度绩效挂钩的单维度考核，明确揭榜挂帅项目奖励额并设置标准化的项目激励标准与规则，员工可以根据项目的完成进度、质量等清晰核算奖励金额；军令状项目单项最高奖励2000万元，揭榜挂帅项目单项最高700万元的“竞标激励”让科研团队上紧了“发条七
三是坚持业绩和责任并重导向，创新“特别奖励、一票否决”激励。山东重工坚持过程与结果双注重，坚持责任与业绩双导向，建立了经理层“特别奖励+一票否决”的激励体系。“特别奖励”是对于业绩完成较好的，根据全年业绩同比增长情况，予以发放特别奖励，原则上业绩每增长1%，薪酬增长2%。“一票否决”是根据考核周期分为月度否决和年度否决，其中月度完不成关键业绩指标的，当月执行“一票否决”，发放保底工资，年底予以统算；年度完不成关键业绩指标的，当年执行“一票否决”，除月度保底部分不能统算外，当年绩效薪酬为零。2021年度，集团及二级公司经理层成员共执行“一票否决”366人次，极大地调动了各级经理层的工作积极性，推动全年经营业绩逆势增长。山东重工以创新为引领，市场与差异化并举、业绩与责任并重，形成了极具公平性与竞争性的薪酬体系。通过打造以业绩说话的薪酬兑现机制，全面激发了干部员工干事创业激情。
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