国企三项制度改革，指的是在国资国企领域内，深化三项制度改革专指深化国有企业劳动，人事，分配改革。要建立与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应,能充分调动各类员工积极性的企业用工和分配制度,尽快形成企业“管理人员能上能下,职工能进能出,收入能增能减”的机制。
在近几年辅导企业进行三项制度改革与薪酬改革时，发现⼀些国有企业能够按照建立现代企业制度的要求，在内部人事、劳动、分配制度改革等方面积极探索，取得了明显成效。但也有⼀部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。目前众多国有企业集中面临的一些主要问题：
1、在人才“能进能出”的问题上，最突出的表现是体制外的优秀人才很难招进来，而体制内不能胜任工作的人却很难出去。在薪酬收入上，无法真正用市场化高薪招聘体制外的人才，或者从体制内招聘的高薪人员并不尽如人意，导致人才流动困难。
2、在员工“收入能增能减”的问题上，一大批丧失了奋斗动力的体制内的庸才无法有效流动退出，甚至这些员工的收入能减也很困难，同时由于薪酬总额限制，优秀人才的待遇也无法提高，导致部分优秀人才不再进步，同时也不愿发挥奋斗精神，展现最强战力，随着时间增长，由于自我感觉待遇不对等，部分优秀员工也逐渐减少工作中的付出。
3、同时体制内培养出的优秀人才流失问题日益突出。管理者只能使用半成熟人才或边培养边拔高使用。而人才一旦培养成功，业绩优秀，如果没有上升空间和待遇改善就存在流失可能。
4、非薪酬模式吸引人才方式单调简单，而且高管的薪酬包还逐渐挤压员工的薪酬总额，造成薪酬总额不足同时内部分配存在争议问题。公司为领军人才成功后缺乏足够的荣誉感、使命感及个人实现和能力发挥等非薪酬激励方式，提供的各种奖励又都弱于市场上优秀公司，导致国企优秀人才渐趋匮乏。
5、国有企业惯有的特色文化中与生俱来的官僚主义、部门主义、形式主义等多于真正的市场化企业，人浮于事逐渐成为企业毒瘤，严重影响团队的工作效率。
6、国有企业人才调配资源池开发不足。一部分尚还年富力强的员工由于缺乏足够的岗位培训，工作能力止步不前，被闲置弃用。这部分员工出现的越来越多的情况，并没有引起人力资源部门对其进行培训和再开发的重视，组织上也没有避免其跟不上市场大潮被淘汰采取有效培训，同时又由于国企的社会责任而继续留任其在岗位上低效使用，造成更大范围的人浮于事。
那么如何破解国企“三项制度改革”的问题？我们能提出哪些对策来应对挑战？无疑就是提高企业的市场化程度，改变收入的高固定低浮动模式，要建立市场化的用人、定薪机制是其中的核心。以岗定基薪，以能力定浮动，来确定员工收入水平、并保持何种弹性的员工队伍规模，应该逐渐和市场接轨，在员工利益维稳与收入市场化之间寻求合适的平衡点。要有面对困难迎难而上的积极心态去主动破解问题，而不是把问题积累下来。毕竟在市场化的趋势下，无视市场潮流必然导致企业被逐步淘汰，而市场化人才投入到市场大潮中去，高级人才的高流动性也是不可阻挡的，优秀人才的离开也将成为常态。因此公司要用不同方法来留住优秀的市场化人才，保持企业活力。
一是公司逐步进行有效转型，从根本上进行变革，能够有效吸引高端人才，给优秀员工看到更广阔的发展空间。如果国有公司发展速度、发展空间能够超越同类市场化企业，尤其是国企如果能给那些领军人才足够的操作和发展空间，方能改变他们无奈之下的“良禽择木而栖，良臣择主而事”的选择。让他们有更大的空间来实现自身的人生价值。尽量避免领军人才对公司与个人的未来预期发展的无望、对目前体制机制的失望而出走。有效减少受自身或单位内外因素，非公司意愿而主动离职的优秀市场型人才。
二是改革和完善人才发展机制。重视成功，更要宽容失败，拉长考核周期，营造不同的发展环境。能够容忍短周期的非重大性失败，而不是同类公司的短周期考核，避免优秀人才只注重追求短期利益快速兑现，并且稍一不达到短期指标，待遇、发展路径就发生明显变化。
三是逐步改进激励机制。借鉴优秀企业的股权激励制度、金手铐、金阶梯模式，用远期收入手段留住企业高层管理人的手段，使其提前离开部分收益无法兑现，离职成本提高。
四是改变薪酬收入固浮比，分阶段放开绩效工资预发比例。初期适当保持高绩效工资预发比例，使得“固定”部分比例下降相对平缓，逐步将浮动比例分阶段提升。最终从收入上控制浮动薪酬收入，实现收入的能增能减。
五是公司要大力进行企业文化建设。重视企业战略文化，让员工明白企业未来发展目标，建设企业人本文化，增强员工归属感，打造企业团队文化，促进各层员工精诚合作，加快企业目标顺利实现。最大限度统一员工意志，规范员工行为，鼓励员工动力，凝聚员工力量，把员工个人发展目标和企业发展目标结合起来，为员工本人和企业的发展贡献才能。
六是健全培训体系，形成更完善的团队建设和人才培育工作。众聚才联发挥持续的人才培育优势，使低绩效员工在工作能力上能有所改善，并且有更好的发展前景来激发其前进的动力从而提高整个组织的活力。
综上所述，在国有企业三项制度改革的建设过程中，要做好人才的“能上能下，能进能出，能增能减”，就要针对人才保留工作进行优化，保留的调配及管理，使企业内部的人力资源活力得到提升，针对存在的问题对其进行有效变革，只有这样才能够早日激发企业活力，使国企不至于在市场大潮中落后。
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